O absenteísmo, também denominado ausentismo, é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho, incluindo a famosa meia falta (quando o empregado vai trabalhar apenas na parte da tarde). Em um sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente.
Para a organização é difícil atingir seus objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar, níveis de absenteísmo acima do normal , causam impacto direto sobre a eficiência e eficácia da empresa.
CAUSAS DO ABSENTEÍSMO
1. doença efetivamente comprovada – com atestado
médico;
2. doença não-comprovada – exemplo: gripe;
3. razões diversas de caráter familiar – doença, problemas
financeiros, etc;
4. atrasos involuntários por motivos de força maior;
5. faltas voluntárias por motivos pessoais;
6. dificuldades e problemas financeiros;
7. problemas de transporte;
8. baixa motivação para trabalhar;
9. supervisão precária da chefia;
10. políticas inadequadas da organização.
Ø Impacto:
Absenteísmo resulta em custos econômicos significativos
Políticas de Absenteísmo orientadas para prevenção:
A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, dificultando ou facilitando o
comportamento de ausência (por ex., precarização do emprego, perda de vencimento e / ou de prêmios de assiduidade, complemento de subsídio de doença pago ou não pela empresa,
exames de alta feita pelo médico do trabalho);
B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de
trabalho (por ex., exames médicos periódicos, vacinação, formação, equipamento de proteção individual contra os riscos profissionais, educação para a saúde);
C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial,
de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância entre as exigências impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo (por ex., criação sustentada de um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo, participação na organização do trabalho e na gestão, participação no sistema de gestão de pessoas);
D) Finalmente, medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e
reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o retorno ao trabalho
(por ex.,suporte social do grupo de trabalho, política de incentivos, serviços ou programas de reabilitação no local de trabalho).
Turnover /Rotatividade de pessoal
A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de pessoal valioso, pode prejudicar seriamente a eficiência da organização.
CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN-OVER)
1. Fenômenos externos
• Situação da oferta e procura de recursos humanos no
mercado;
• A conjuntura econômica;
• As oportunidades de empregos no mercado de
trabalho;
• Etc.
2. Fenômenos internos
• A política salarial da empresa;
• A política de benefícios da organização;
• O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal;
• As oportunidades de crescimento profissional
oferecidas pela organização;
• O tipo de relacionamento humano dentro da
organização;
• As condições físicas ambientais de trabalho da
organização;
• O moral do pessoal da organização;
• A cultura organizacional da empresa;
• A política de recrutamento e seleção de recursos
humanos;
• Os critérios e programas de treinamento de recursos
humanos;
• A política disciplinar da organização;
• Os critérios de avaliação do desempenho;
• O grau de flexibilidade das políticas da organização;
• Etc.
As informações a respeito desses fenômenos internos e
externos são obtidas por meio das entrevistas de desligamentos
feitas com as pessoas que se retiram para diagnosticar as falhas e
corrigir as causas que estão provocando o êxodo do pessoal.
Conseqüências
Ø Os próprios custos do processo de recrutamento e seleção, representam um aspecto muito prejudicial provocado pela rotatividade de pessoal.
Ø Quando a empresa substitui um colaborador por outro com desempenho inferior, impacta negativamente a produção e nos processos da organização.
Ø Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave podem ter efeitos desastrosos por longo período, até o substituto estar totalmente ambientado.
Ø Dificuldade nas comunicações e nas relações interpessoais, na medida em que o colaborador que sai é importante nos processos de comunicação e fundamental para a coesão da equipe.
Ø Pode afetar negativamente o clima organizacional, interferir na atitude dos funcionários que permanecem na empresa e estimular uma rotatividade de pessoal adicional, pois alguns que não estavam à procura de outro emprego, podem começar a fazê-lo.
Ø Algumas organizações, em decorrência do turnover, poderão adotar estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e inviáveis (por exemplo: aumentos generalizados de salários, excesso de treinamentos, metas “X” por cento de turnover para toda a empresa, etc) que comprometam o negócio da empresa.
Ø Adiamento ou impossibilidade de realização de projetos.
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Materia bem interessante na forma de abordagem. Fácil e prática!
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